Utilizada por los equipos de grandes empresas como Google, Microsoft y LinkedIn, los OKR constituyen una forma efectiva de organizar el trabajo y optimizar la productividad.
Todos sabemos que trabajar con objetivos puede ayudar a mejorar nuestro rendimiento. Pero solemos pasar por alto que cuando esos objetivos son realmente desafiantes y específicos, ello puede mejorar aún más la participación de todos los colaboradores en el logro de esos objetivos. Así lo sugieren algunos estudios, y empresas como Google han tomado la iniciativa utilizando OKRs para establecer metas ambiciosas y realizar un seguimiento pormenorizado del progreso.
Pero, ¿qué son exactamente los OKR?
OKR es un acrónimo para Objective and Key Results, que en nuestra lengua se traduce como objetivos y resultados clave (ORC). El término fue acuñado por Andy Grove, ex-CEO de Intel, y constituye una metodología efectiva para alinear el trabajo de una organización y poner a todos sus miembros a trabajar en una misma dirección.
Los objetivos son a largo plazo, y se definen de manera cualitativa. John Doerr, inversionista de Google y una de las personas que ayudó a popularizar los OKR a fines de los años noventa, sostiene que los objetivos tienen que ser significativos, concretos, orientados a la acción y, cuando es posible, aspiracionales. Deben responder a las preguntas “¿a dónde queremos llegar?” y “¿qué queremos lograr?”.
Los resultados clave, en cambio, son cuantitativos y a corto plazo, se pueden medir fácilmente y nos ayudan a hacer un seguimiento eficiente de nuestro recorrido hacia la meta. John Doerr los define como específicos y de tiempo limitado; ambiciosos, pero realistas; mensurables y verificables.
Kevan Lee, líder del área de marketing en Buffer, sostiene que “uno de los mayores beneficios de las OKRs es que dan estructura y claridad para que una organización pueda trabajar hacia una meta común”. Y a continuación enumera cinco cosas que aprendió trabajando con OKRs en Buffer:
- Los objetivos deben ser ambiciosos, a veces al punto de resultar incómodos.
- Los resultados clave tienen que ser cuantificables.
- Probablemente solo puedas cumplir con el 70% de tus OKRs. Si cumplís el 100%, no son lo suficientemente ambiciosos.
- Las malas calificaciones no se deben penalizar.
- Hay que tener cuidado de no plantear demasiados OKRs. Cinco objetivos con cinco resultados clave cada uno es más que suficiente.
Veamos algunos ejemplos para ilustrar estas definiciones.
Tres ejemplos de objetivos y resultados clave
1. Objetivo: lograr métricas récord en todas las áreas de marketing. Plazo: tres meses.
- Resultado clave 1: superar las 100.000 sesiones en el sitio web
- Resultado clave 2: alcanzar 5.000 suscripciones al blog
- Resultado clave 3: incrementar la generación de leads en un 200%
- Resultado clave 4: reducir el costo máximo de adquisición de usuarios a $25
2. Objetivo: disparar la satisfacción del cliente con nuestro producto. Plazo: tres meses.
- Resultado clave 1: obtener 1000 respuestas a la encuesta de satisfacción.
- Resultado clave 2: realizar 20 entrevistas telefónicas con clientes recurrentes.
- Resultado clave 3: realizar 10 entrevistas telefónicas con clientes insatisfechos.
- Resultado clave 4: implementar un sistema de valoración como Net Promoter Score.
- Resultado clave 5: desarrollar un plan 10 oportunidades de mejora.
3. Objetivo: aumentar el compromiso interno de los empleados y mejorar la satisfacción laboral. Plazo: seis meses.
- Resultado clave 1: preguntar a 25 empleados cómo mejorarían nuestra cultura laboral.
- Resultado clave 2: capacitar a todos los empleados en el uso del sistema OKR.
- Resultado clave 3: desarrollar un plan con 10 acciones para mejorar el nivel de satisfacción.
Como se ve, los OKR pueden implementarse a distintos niveles, y en todos los equipos de una empresa. La clave está en comunicarlos con claridad, y en contar con una forma efectiva de seguir su evolución.
Mejor apuntar alto
Es esencial que los objetivos sean realmente ambiciosos para motorizar el trabajo, algo que, naturalmente, puede ser distinto para cada equipo de trabajo, y para cada empresa. John Doerr resalta que “los equipos realmente transformadores combinan sus ambiciones con la pasión y con el propósito, y así desarrollan un sentido claro y contundente del porqué”.
Esto significa apuntar realmente alto, aunque parezca que planificamos para el fracaso. ¿Por qué es importante hacerlo de esta manera? Porque la mayoría de las veces, esa clase de objetivos resultan más atractivos para las personas y generan ambientes de trabajo emocionantes en los que la participación y el compromiso es más alto.
Además, cuando se apunta alto, no lograr el objetivo facilita igualmente avances sustanciales. De esa manera siempre estamos en movimiento hacia el horizonte que vislumbramos.
